Robert Allen Horton Ward Howell International
La firma | Socios | Nuestro valor añadido | Servicios | News | Envío de currículums | Contacto | Red internacional
News ENGLISH
Robert Allen Horton - Management consultants - Executive search   Robert Allen Horton - Management consultants - Executive search

Robert Allen-Horton se estableció en España en 1989 y forma parte de un grupo con presencia internacional en Europa, América, Asia y África.

Está especializada en Executive Search y evaluación de la gestión en los niveles más altos dentro de una amplia gama de sectores de la industria, así como en la Junta nivel. Su actividad se centra en el Executive Search, la evaluación de la gestión y ofreciendo Coaching, como un ejecutivo de apoyo al desarrollo.

 

ENTREVISTA A MIGUEL DE GOMIS, SOCIO CONSULTOR DE ROBERT ALLEN-HORTON: «El headhunter no roba talentos: un buen directivo no cambia de trabajo por dinero»
Miguel de Gomis, barceloní de 57 anys, és llicenciat en Dret i posseeix un Màster MBA per IESE. Va ser director comercial de CEYS uns mesos per després passar a director  general  durant  gairebé  deu  anys. Al 1987, va entrar a formar part de la consultoria Spencer Stuart fins que al 1989  va fundar amb dos socis  més  Robert Allen-Horton,  formant part d'un  grup internacional.Miguel de Gomis, barceloní de 57 anys, és llicenciat en Dret i posseeix un Màster MBA per IESE. Va ser director comercial de CEYS uns mesos per després passar a director  general  durant  gairebé  deu  anys. Al 1987, va entrar a formar part de la consultoria Spencer Stuart fins que al 1989  va fundar amb dos socis  més  Robert Allen-Horton,  formant part d'un  grup internacional.



Miguel de Gomis és un dels socis fundadors de Robert Allen-Horton, una prestigiosa consultoria que es va instal•lar a Espanya l'any 1989 i forma part d'un grup internacional amb cobertura a Europa, Amèrica i l'àrea del Pacífic. Robert-Allen ofereix als seus clients solucions per a les seves necessitats directives mitjançant un rigrós sistema de recerca i una exhaustiva avaluació dels candidats. Miguel de Gomis és un dels headhunters o caça talents de la consultora.

-  En què consisteix la feina d'un headhunter?
En trobar i avaluar el  millor  directiu per a una empresa determinada. Veiem els candidats a través de les ulleres de l'empresa que ens ha requerit i no ens fixem sols en les seves capacitats sinó també en les seves característiques humanes, per tal que encaixi bé en la cultura de l'empresa client. Busquem encaixos a llarg termini, per tal que l'empresa i el directiu estiguin a gust durant molts anys. Un bon hunter ha de tenir capacitat d'anàlisi, certa intuïció, conèixer molt bé l'empresa i també respectar un estricte codi ètic en les relacions entre clients i candidats; som molt honestos amb les dues parts.

- Quin tipus d'empreses reclamen els seus serveis?
- Aquelles que estan buscant realment la millor solució per una necessitat directiva. Al principi, alguns ens deien que era car; sempre dic que no  és una  despesa, és una inversió, ja que amb els bons resultats que generarà aquesta persona es recupera ràpidament la inversió. Al final surt molt més car no encertar amb les persones.

- Quin és el tipus de perfil professional que busca Robert Allen-Horton?
-Busquem  sempre  professionals amb experiència i èxits demostrats, orientats a resultats, amb integritat personal, capacitat de lideratge i d'adaptació, i les habilitats professionals necessàries per a la posició concreta.  En quant a formació prèvia, un 98% és universitari, un 80% domina l'anglès, un 60% té un màster.

- Quina és la metodologia d'un procés de recerca?
- Abans de començar, analitzem amb l'empresa les seves necessitats i la seva  cultura. Un cop sabem  quin  perfil  estem  buscant, comença la recerca. Analitzem en quins tipus d'empreses i en quines posicions poden estar treballant els directius que cerquem i fem el corresponent pentinat.  Comptem amb una base de dades amb més de 17.000 directius i una xarxa d'informació molt extensa. Anem estirant de molts fils i així acabem trobant els directius més adequats. La  gent  vol  quedar  bé  amb  els headhunters i acostumen a proporcionar  bona  informació.  No fem anuncis a la premsa, doncs bona part  dels bons directius no
els segueixen. En una recerca contactem un centenar de possibles candidats, i anem triant en funció
de les necessitats de l'empresa.  Ens entrevistem amb els candidats, cuidem els detalls; són entrevistes molt depurades amb una mentalitat molt analítica i també intuïtiva.  Passem una exhaustiva informació al client i li proposem una terna de candidats: tres persones que estem convençuts que encaixen. Si no les trobem continuem buscant. Estem presents a les entrevistes entre l'empresa i els candidats.

- El procés va més enllà?
- Un cop han arribat a un acord, comença una nova fase del procés, la sol•licitud de referències.  Parlem amb gent de l'entorn del directiu, que hagin treballat amb ell com a superior, com a col•laterals i com a
subordinats.  És important conèixer les seves aptituds personals, la seva forma de treballar,  el que ha fet i com ho ha fet, els seus hàbits, fins i tot la seva estabilitat personal i familiar.  No podem deixar res sense avaluar i així evitem sorpreses. Aquest informe final es passa al client. Després de la seva incorporació, durant els primers mesos seguim com va el procés d'adaptació d'empresa i directiu,  per  tal d'evitar que un possible gra de sorra es pogués convertir en quelcom important.

- Què pot motivar a un directiu per canviar d'empresa?
- Un bon directiu no canvia per diners.  Segurament voldrà guanyar més, però si canvia ho farà per un repte professional i perquè li agradi la cultura de la nova empresa. No és veritat que un headhunter sigui un roba talents. Si un directiu està a gust en una empresa i veu que té futur, no marxarà.  A més, si col•loques un directiu en una empresa no el pots tornar a tocar, i no treballem amb més de quatre clients en un mateix sector, per a poder tenir accés a un ampli ventall de bons directius en qualsevol sector.

- La discreció és important.
- Molt important. Si jo he entrevistat un possible candidat i me'l trobo per exemple en un aeroport, si ell no em saluda jo tampoc ho faig, per evitar comprometre'l.

-  Quines  garanties  ofereixen d'èxit?
- Donem un any de garantia pels Directors Generals i sis mesos per la resta de directius. Si no funcionés, ens comprometem a buscar una  altra persona de franc.  En més de vint anys, només hem hagut d'aplicar aquesta garantia en tres ocasions.



 

Robert Allen ©, Management Consultants & Executive Search